Anclaje conductual
Anclaje conductual
El anclaje conductual es una estrategia psicológica que se emplea para calificar el rendimiento con la ayuda de determinados signos de comportamiento que demuestran distintos niveles de rendimiento. Este procedimiento forma parte integrante de la gestión y el desarrollo del rendimiento porque estipula normas precisas para la evaluación y, de este modo, minimiza la subjetividad de la evaluación.
¿Cuál es la finalidad del anclaje conductual en las evaluaciones del rendimiento?
El principal objetivo de las evaluaciones del rendimiento mediante el Anclaje Conductual es promover la objetividad y la coherencia. El anclaje con ejemplos concretos de comportamiento ayuda a los evaluadores a valorar el rendimiento del empleado de forma más precisa y justa. Por ejemplo, es posible que un directivo no se limite a decir que un empleado es bueno trabajando en equipo, sino que haga referencia al hecho de que el empleado dirigió un equipo al que se encomendó un proyecto técnico difícil y estresante en un plazo determinado.
¿Cómo puede implantarse eficazmente el Anclaje Conductual en una organización?
Para aplicar correctamente el anclaje conductual, las organizaciones deben empezar por reconocer los indicadores clave del rendimiento y los comportamientos relacionados que representan los distintos niveles de rendimiento. La formación de los evaluadores en la identificación y anotación de estos comportamientos en las evaluaciones del rendimiento es muy importante. Así, por ejemplo, una empresa podría preparar un documento que contenga bajo "supera las expectativas" los comportamientos particulares que se sugieren, como recomendar proactivamente mejoras en los procesos, lo que es una forma de que todos los equipos tengan evaluaciones coherentes.
¿Cuáles son algunas de las ventajas de utilizar el Anclaje Conductual frente a los métodos de evaluación tradicionales?
El Reconocimiento Bidireccional (BA) es superior a los métodos de evaluación tradicionales, ya que es más transparente e imparcial. Mientras que las opiniones personales pueden distorsionar en gran medida las calificaciones generales, el enfoque de Anclaje Conductual vincula las evaluaciones a accionesArbitrarias visibles. Alentados por este razonamiento deductivo, los directivos pueden identificar KPI claros para el personal y también proporcionar una retroalimentación más propia de un estadista. Por ejemplo, si un profesional no se comunica bien y como resultado recibe una mala calificación, este directivo puede mencionar qué debe mejorar exactamente. El plan resultante sería entonces más específico en cuanto a las medidas a tomar.
¿Cuáles son los retos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de utilizar el anclaje conductual?
Hay obstáculos a los que pueden enfrentarse las organizaciones, como la capacidad de garantizar la uniformidad de la interpretación de los ejemplos de comportamiento y la dificultad en la gestión del tiempo que se requiere para el desarrollo y el mantenimiento de un marco conductual sólido. Además, si no todos los evaluadores reciben la misma formación, puede haber discrepancias en las evaluaciones. Por ejemplo, un directivo puede hacer hincapié en distintos comportamientos que otro, lo que a su vez provoca confusión entre los empleados sobre las expectativas de rendimiento. Es probable que los problemas anteriores disminuyan con la repetición de las sesiones de formación y calibración.